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2018年度南京市劳动争议审判白皮书
[日期:2019-04-28] 字号:[ ] 本文已被浏览过:21657次 视力保护色:

 

南京市中级人民法院民五庭

 

劳动关系是否和谐,事关广大职工和企业的切身利益,事关经济发展与社会和谐。2018年,全市两级法院根据市法院《关于在全市法院开展“审判质效提升年”活动的实施方案》的工作部署,对标找差,创新实干,努力提升劳动争议案件的质量效率效果,有力维护了全市劳动关系的和谐稳定。据统计,2018年1-12月全市11家基层法院共受理劳动争议一审案件8503件,审结8313件,其中4444件案件以调解撤诉方式结案,调解撤诉率高达53.46%。市法院受理劳动争议二审案件1345件,结案1431件;新收申请撤销仲裁裁决案件287件,审结221件,调解撤诉率为27.61%。

一、 全市劳动争议案件审判基本情况

1.全市劳动争议案件持续高位运行。从全市各区法院受理的劳动争议一审案件数量来看,2018年劳动争议案件收案数量虽有小幅下降,但在整体趋势上自2015年起全市基层法院新收劳动争议案件均在8500件以上,一直处于高位运转。据统计,2014年至2017年全市基层法院共受理劳动争议案件43602件,比前五年(2009-2013年)增长51.87%(28711件)。


 

2.案件地域分布仍不均衡。全市各区受理的劳动争议案件数量存在较大差距,其中鼓楼区、江宁区、建邺区劳动争议案件较多,分别为1707件、1214件、1085件,占基层法院劳动争议收案总数的20.08%、14.28%及12.76%,鼓楼区、建邺区2018年案件数量增幅较大,分别增加42.37%、31.20%,溧水区、六合区案件数量下降明显,分别下降27.25%、25.33%,案件数量最少。受劳动争议群体性纠纷收案影响,部分法院收案数波动较大,但总体上各区案件的数量与区域经济发展程度、人口流动性及中小型企业分布情况相关。

 

3.劳动者的诉讼请求呈复杂化。近年来,劳动者的诉讼请求大部分为复合型请求,普遍有三、四项,部分案件诉请达到十几项之多,涉及劳动报酬、未签订劳动合同二倍工资、经济补偿金等各方面。劳动者要求用人单位支付拖欠工资、加班工资等劳动报酬,解除劳动合同经济补偿金或赔偿金和工伤保险待遇的诉讼请求仍然是最主要的诉讼请求。但追索劳动报酬纠纷中,劳动者除索要加班工资外,要求绩效工资、年终奖以及销售提成等激励性报酬明显增多,对于日常发生的报销款也通过诉讼方式维权;随着社会保障体系的不断完善,企业未缴纳社会保险的遗留问题层出不穷,养老保险待遇纠纷、医疗保险待遇纠纷成为新的案件增长点;用人单位对劳动者的过错行为主动要求赔偿损失的案件也逐渐增多。

4.群体性纠纷案件占比较高。2018年全市基层法院共受理劳动争议群体性纠纷(5件以上)2931件,比去年同期下降7.33%,但仍占到全部案件数量的34.47%,从纠纷发生原因来看,一是受外部经济大环境的影响,部分企业因资金链断裂、经营业绩下滑等出现经营困难,进行大面积裁员,或者劳动者因未及时足额发放工资,集体跳槽。二是随着区域经济转型加快,如江北新区,大量传统劳动密集型企业尤其是非环保型企业关停,企业未及时安置和补偿劳动者,引发大量纠纷;三是高新科技企业因对商业秘密、知识产权等的保护意识增强,与劳动者订立有保密及竞业限制协议的比例较高,因保密及竞业限制协议的履行发生争议的劳动者增多,也出现集体维权的现象。

5.涉诉矛盾纠纷化解逐年提高。全市两级法院充分挖掘内部潜力,发挥集体作用,建立“全员、全面、全程”的诉讼调解机制。重点化解劳动争议群体性纠纷,建立健全劳动争议群体性纠纷办案机制。通过建立劳动争议“五位一体”调解机制和劳动人事争议巡回法庭等方式,寻求多方合力,建立纠纷多元化解机制。如江宁法院与区人社局共同牵头建立由监察、仲裁、司法、工会、法院组成的“五位一体”劳动人事争议纠纷化解平台,为劳动者和用人单位提供了“一站式”法律服务。建邺法院长期坚持每周二、四至辖区内劳动人事争议仲裁委员会驻点办公,建立无缝对接的特色平台。数据显示,2016年至2018年,全市法院矛盾纠纷化解比率较高,基层法院超过一半的案件以调解和当事人撤诉的方式化解纠纷,其中劳动争议群体性纠纷调撤率逐年升高,分别达到57.26%、60.89%、61.02%。百分之八十左右的案件当事人在一审阶段服判息诉,未提起上诉。市法院超过1/4的案件以调解撤诉的方式结案。


二、劳动争议审判工作中呈现出的新情况及新问题

1.因客观情况发生变化解除劳动合同的案件增多。受客观经济形势影响,企业因经济困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整转变等客观原因与劳动者解除劳动关系的案件增多,且多为群体性纠纷。根据《劳动合同法》第四十条第三项及第四十一条的规定,用人单位存在以上情形的,在满足前提条件或履行法定程序后,如与劳动者协商变更劳动合同内容未达成协议,经济性裁员则需提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,将裁减人员方案向劳动行政部门报告,该类解除行为应认定为合法,用人单位需向劳动者支付相应的经济补偿。但司法实践中,部分企业在发生上述情形时,未与劳动者进行协商变更劳动合同,超出合理范围调整工作岗位或者径行解除劳动合同,部分企业经济性裁员方案未及时向劳动行政部门报告,导致解除行为违法。

2.涉及互联网平台用工认定劳动关系存在事实认定难点。随着互联网和共享经济的发展,各类互联网平台用工增加,但该类平台的用工在管理程度、收入分配方式等与传统用工存在较大区别,各大平台的用工方式也存在不同,涉互联网平台用工产生的纠纷逐步增加。该类纠纷中,因平台服务提供商在实践中有业务外包、直接签订劳动合同或承包合同、委托协议等多种形式,在具体纠纷中区分实际用工主体、确认用工主体与提供劳动方之间是否为劳动关系以及工作时间、工资薪酬的认定,成为司法实践中需要加强研究的新问题。

3.当事人提交的电子证据比例提高。在当前的企业现代化管理中,企业多采取社交软件平台或者OA系统进行考勤、日常管理和工作沟通,许多用人单位对于工作安排、调薪等事项均通过电子方式发布,有的劳动者甚至没有实际办公地点,用人单位直接通过邮件等方式安排其工作,当事人在诉讼中提交的社交软件聊天记录、OA系统截屏、邮件往来等电子证据越来越多,对电子证据的真实性和证明力的认定成为新的课题。对于当事人提交的电子证据不能提交原始载体,或者对话方身份无法确定的,该证据的真实性难以认定。而对于能够证明为用人单位使用的OA系统、工作邮箱等工作平台,则需要用人单位承担更多的举证责任。

4.人事争议中涉服务期争议较多。事业单位职工与企业职工相比,不仅涉及编制、职称、福利房等特殊待遇,且事业单位基于人才培养的需要往往向职工提供培训机会、报销培训费用并支付培训期间待遇,因此,事业单位为保留人才一般会在聘用合同中约定服务期及相应的违约金。近年来,事业单位职工基于档案流转的需要,向用人单位支付违约金或者培训费用后,又向用人单位要求返还的纠纷在我市法院受理的人事争议中占比较高。该类纠纷的处理需充分考虑如何在保障人才正常流动、事业单位的特殊待遇以及提倡诚信履约行为中寻求平衡,合理认定服务期协议的效力及赔偿金额。

5.对诉讼中的不诚信行为加大惩处力度。部分当事人存在不诚信诉讼甚至虚假诉讼的行为,如用人单位拒不提供考勤记录或者删减考勤原始记录、劳动者因诉讼成本低反复起诉用人单位,赔偿金额虚高,濒临破产企业出具虚假欠薪证明等。近年来,我市两级法院加大对诉讼中不诚信行为的惩处力度,不仅严格审查证据,查清事实,对不诚信方的主张不予采信,并且依照民事诉讼法的有关规定严厉惩处进行追责。既2017年我院对两起虚假陈述、伪造证据的案件当事人进行罚款后,2018年度对一起案件中代理律师在庭审中藐视法庭的行为进行罚款,就其违反律师执业纪律的行为向市律师协会发送司法建议,并对一起案件中劳动者伪造证据的行为作出罚款决定。

三、进一步构建和谐稳定劳动关系的对策和建议

1.继续提升全市劳动争议条线审判质效。2018年根据市法院《关于在全市法院开展“审判质效提升年”活动的实施方案》的工作部署,对标找差,创新实干,2018年全市法院劳动争议条线的结收案比和结案率分别为97.77%和84.10%,市法院的结收案比和结案率分别为106.39%和91.38%。两级法院将继续加强案件的内部审判管理和业务指导,加大案件调处力度,着重化解群体性纠纷,加强案件释明工作,充分回应当事人对于判决的各种问题,积极引导当事人服判息诉,进一步提升劳动争议案件审判质效。

2.积极引导劳动者诚信履约及企业规范用工。两级法院将继续以审判为根本立足点,在裁判中强化说理,明确责任,尤其通过对双倍工资、赔偿金等惩罚性条款的运用,促进企业树立法治理念,改进治理方法,从而推进整个行业和社会的管理创新。引导劳动者树立诚信意识,全面履行劳动合同约定的义务,严格遵守企业规章制度的规定,尤其是与企业有服务期、竞业限制和保密约定的人员应当诚信履约,避免因违反约定义务承担高额的违约金。对于中小型企业尤其是小微企业的经营者违法用工、管理失范问题较为突出的现象,有针对性地深入中小型企业,通过就地调查、就地调解等方式,加大与中小企业经营者的沟通和宣传力度,督促其自觉遵守劳动法律法规。充分利用五一劳动节等宣传窗口,开展专项司法宣传。继续积极发挥司法建议的作用,密切关注审判领域中涉及企业、行业、社会管理的各类苗头性、倾向性问题,及时向有关单位、部门提出消除隐患、强化管理、防范风险的司法建议,积极构建和谐稳定的劳动关系。

3.以审判推调研,以调研促审判。充分调动全市劳动争议审判骨干的力量,通过互相交流学习、集体研讨、联合调研等方式,带动提升新进人员的调研能力,跟进选题进度,积极寻求调研成果的转化平台。通过挖掘优秀裁判文书、优秀案例、组织课题、撰写调研文章等多种方式,将调研的选题与审判工作紧密结合,力求解决审判实践中亟待解决的疑难复杂问题及新类型问题。

4.继续强化与仲裁机构的沟通衔接机制。全市两级法院与辖区内仲裁机构通过召开定期联席会议、巡回法庭等平台建立了常态的信息互通、联动调处机制。全市两级法院将继续强化与仲裁机构的工作联系,认真贯彻执行《人力资源社会保障部、最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(人社部发〔2017〕70号)以及《江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省高级人民法院转发人力资源社会保障部、最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设意见的通知》(苏人社发[2018]32号),加强沟通协调,统一裁审尺度,发挥各自职能优势,及时通报辖区内重大劳动争议群体性案件,提早介入,联合调解,将纠纷化解在源头。为贯彻上述文件精神,目前,市法院正在与市人社局为联合会签市级文件进行研讨和论证。

5.建立完善多元化矛盾纠纷化解机制。各基层法院通过与司法局、人力资源和社会保障局、法律援助中心等部门建立协调沟通机制,联动化解矛盾纠纷,调处了一大批劳动争议群体性纠纷。对于建筑行业的劳动争议纠纷,基层法院还应寻求建设主管部门支持,调和劳资矛盾,并积极配合农民工工资清欠工作的开展。全市两级法院应当继续寻求政法委及政府各职能部门的支持,并依托人民调解组织等社会力量,建立和完善劳动争议多元化矛盾纠纷化解机制,通过设置劳动人事争议调解窗口等方式,扩大劳动争议矛盾纠纷化解工作的覆盖面和深入度。建议和协助主管部门加大对各类劳动争议调解组织调解员法律知识的培训,提高劳动争议调处工作的实效。